default-logo

Mentoratul inversat sau când profesioniștii experimentați învață de la angajații începători

Noțiunile tradiționale de mentorat sunt de sus în jos: lideri care ghidează personalul de nivel inferior. Dar valurile se schimbă – iar muncitorii mai tineri „predau” seniorilor. Conceptul câștigă avânt în lumea actuală a muncii și este gata să se extindă, relatează BBC.
Directorii cu ani de experiență au sfaturi prețioase pentru angajații juniori – dar colegii lor mai tineri au, de asemenea, multe de transmis superiorilor lor. Aceasta este ideea din spatele mentoratului inversat, o tehnică dezvoltată pentru prima dată în anii 1990 pentru a împărtăși abilitățile tehnologice. Acum, în epoca pandemiei, practica are un potențial înnoit de a ajuta companiile să depășească noile provocări ale muncii hibride, diversității și incluziunii și să elimine stereotipurile care stau la baza diviziunilor generaționale.
În loc ca personalul superior să sprijine angajații de nivel inferior în cariera lor, generațiile mai tinere îi ajută pe manageri despre orice, de la dorințele consumatorilor și TikTok până la schimbarea atitudinilor în jurul problemelor sociale și egalității. „Împărtășiți experiențe, oferiți îndrumări și sfaturi”, spune Jennifer Jordan, profesor de leadership și cultură organizațională la Institutul pentru Dezvoltare din Elveția.
Există nenumărate beneficii potențiale ale mentoratului invers, de la stimularea inovației și a reținerii lucrătorilor mai tineri, până la ajutarea angajaților despărțiți de decenii să se înțeleagă mai bine.
Abordarea inversă poate lua forma unui mentorat unidirecțional, cu personalul junior predând abilități specifice sau împărtășind informații în sus sau poate face parte din structurile tradiționale de mentorat, ambele părți încercând să învețe una de la cealaltă. O altă tactică sunt evenimentele de mentorat invers, când companiile reunesc angajații juniori ca un grup pentru a întâlni echipele de conducere pentru discuții unice.
Programele formale de mentorat inversat nu sunt noi: renumitul CEO Jack Welch a folosit pentru prima dată ideea la General Electric în 1999, spunând directorilor să se asocieze cu personalul junior pentru a afla despre internet. Acum, dincolo de nuanțele generaționale în tehnologie, rămân lacune în alte domenii, cum ar fi problemele culturale și tendințele de lucru. Locurile de muncă actuale au cea mai largă răspândire generațională a angajaților: pe măsură ce generația Z începe să intre în ața muncii, patru generații lucrează acum împreună – un fenomen nemaiîntâlnit până acum.
De aceea, foarte multe companii au apelat la mentoratul inversat pentru a aborda schimbările – în primul rând, extinderea diversității de gândire la locul de muncă – o prioritate sporită, mai ales că problemele sociale și valorile angajatorului devin probleme din ce în ce mai urgente în rândul angajaților. De exemplu, divizia din Marea Britanie a firmei de consultanță PwC a apelat la mentoratul inversat alăturând personalul junior și senior nu numai în funcție de diviziunile generaționale, ci și de gen și etnie. Firma de avocatură Linklaters l-a folosit pentru a preda mobilitatea socială. Programul de mentorat invers al P&G a învățat personalul senior cum tinerii cumpără online și a îmbunătățit includerea dizabilității în videoclipurile de la locul de muncă.
Probabil că nu a existat niciodată un moment mai oportun pentru a folosi mentoratul invers pentru a schimba modul în care este construită cultura corporativă. Munca se schimbă dramatic, r directorii nu mai pot lua decizii unilaterale cu privire la aceste probleme cu o abordare exclusiv de sus în jos – cel puțin nu dacă doresc să păstreze personalul. Ascultarea tuturor angajaților este necesară pentru a construi viitorul muncii și pentru a evita demisiile post-pandemie.
Schemele de mentorat inversat pot face ca personalul mai tânăr să se simtă ascultat și binevenit în birouri. O cercetare a companiei de consultanță Deloitte sugerează că jumătate dintre mileniali și lucrătorii din generația Z vor renunța în termen de cinci ani la locul de muncă dacă nu se simt auziți cu privire la problemele pe care le acordă prioritate, care includ mediul și schimbările climatice, sănătatea mintală și egalitatea. În consecință, companiile care ascultă generațiile mai tinere sunt, în general, mai bine poziționate pentru a reține milenialii talentați și personalul generației Z – un obiectiv pe care mentoratul inversat îl poate facilita. Este o idee simplă, dar cercetările arată că funcționează – persoanele implicate în aceste programe au aproximativ 30% mai multe șanse decât colegii să rămână în corporație. Un exemplu este compania financiară BNY Mellon Pershing, care, în 2019, și-a crescut rata de reținere la 96% pentru cei 77 de mileniali care au participat la schema de mentorat inversat timp de trei ani.
Generația Z și milenialii s-ar putea plânge că nu este ușor să convingi Baby Boomers să asculte, în timp ce ei și colegii lor din Gen X ar putea crede că omologii mai tineri cer prea multă schimbare și flexibilitate, în ciuda lipsei de experiență. Mentoratul inversat poate ajuta la depășirea unor astfel de presupuneri, precum și a stereotipurilor despre persoanele în vârstă care se luptă să facă față schimbărilor tehnologice și culturale, precum și despre personalul mai tânăr lipsit de concentrare și dăruire la locul de muncă. (redacția UZPR)
Foto: pixabay.com

Despre autor

Articole asemănătoare

Lasă un răspuns

*